Сегодня длительная процедура принятия финансовых решений может привести не только к упущенной выгоде, но многомиллионным убыткам. По оценкам экспертов, только в результате реструктуризации российских предприятий и организаций можно повысить производительность труда не менее чем в 2—3 раза и обеспечить реально высокую эффективность производственно-хозяйственной деятельности.

При всем многообразии теоретических подходов и практических методов решения данных задач в разнообразных условиях, как показывает западная практика, наибольший эффект приносит создание команд, нацеленных на решение конкретных проблем предприятия или организации. Именно команда становится ядром, осваивающим производство нового продукта или вводящим в оборот новую услугу, внедряющим новую технику и технологию, обеспечивающим выход на новые рынки, привлекающим новые ресурсы и распространяющим новые формы и методы организации производства и управления. Именно команды становятся прообразом организации будущего.

Сейчас западный менеджмент полностью ориентирован на работу команд и в этом его существенное отличие от российской организационной культуры. Если российский руководитель замыкает всю власть и ответственность на себя, то его коллеги из экономически развитых стран осознают, что "универсальных гениев" не бывает, а для пользы дела надо уметь "разделять и властвовать": привлекать к решению проблем лучших специалистов в своих областях, предоставляя им определенную свободу действий в рамках своей компетенции, и лишь координировать их работу, разрешая неизбежные конфликты. В российской деловой среде все чаще осознают необходимость командной работы, однако число эффективных команд пока ограниченно.

Проблема формирования команды усугубляется еще и тем, что организации не всегда располагают квалифицированными специалистами, которые могли бы полноценно и эффективно работать в команде. Особенно если речь идет о разовых или временных задачах, ради которых прием на работу высококвалифицированного специалиста нецелесообразен (а иногда — и невозможен из-за временного характера работы), а собственный персонал не готов квалифицированно решить поставленную задачу.

И хотя консультанты нередко готовы прийти на помощь руководству предприятий и организаций, на практике они оказываются "слишком независимыми" и если не впрямую навязывают свое мнение руководству, то, решая поставленные перед ними задачи, не вполне разделяют позиции топ-менеджмента и хотя бы в скрытой форме стараются провести "свою линию".

 

1. Управленческие команды в современных условиях: предпосылки возникновения и развития

Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффектив­ного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили отно­сительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов XX века, были посвящены поискам способов повыше­ния эффективности и продуктивности именно управленческого труда. И это не случайно.

Возникновение интереса к командному подходу также связано со следующими тенден­циями в области развития организаций и высокоэффективного управления. Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных орга­низационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизи­ровать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество. т. е. продуктивность, целесообразность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания «плотно пригнанной» (хорошо сформированной) управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.

Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашне­го дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т. д.

Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организаци­онных структур — им свойственна «меняющаяся геометрия», зависимая от смены задач (пе­реход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т. п.)3'. Успешное функционирование их основывается, в ча­стности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания «поля идей», атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленни­ков, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что по сути является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.